تعیین عوامل موثر بر بازاریابی رابطه¬مند در شرکتهای تولیدیِ صنعتی شهر تهران به منظور ارائه الگویی مناسب

فهرست مطالب:

فصل اول

به کارگیری فناوری اطلاعات در سازما¬ن¬ها، تغییرات بنیادین را در کلیه زمینه¬ها نوید می¬دهد. فناوری اطلاعات به سازمان ها کمک می¬کند تا منابع انسانی اطلاعات خود را به صورت امن¬تر، سهل¬الوصول¬¬تر و کامل¬تر ذخیره¬سازی نمایند و قابلیت تجزیه و تحلیل و تصمیم¬گیری بهتر را در خصوص منابع انسانی سازمان در اختیار مدیران سازمان قرار دهند، با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می¬شود. این تغییر در صورتی می¬تواند مؤثر باشد که ابتدا فعالیت¬هایی را که فناوری اطلاعات می¬تواند انجام دهد، شناخت و زمینه بروز این فعالیت¬ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره¬گیری از ظرفیت¬هایی که فناوری اطلاعات می¬تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود (پورکیانی، فرح بخش، 1391).
در چند دهه گذشته تکنولوژی تأثیر نسبی بر فرایندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی داشته است. مثلاً تکنولوژی به وسیله وب به تشخیص بسیاری از فرایندها شامل طراحی منابع انسانی، اشتغال، انتخاب، مدیریت عملکرد، جریان کار کمک کرده است. این سیستم¬های جدید¬، مدیریت منابع انسانی را قادر به تأمین خدمات بهتر برای سهامداران خود کرده و محدوده اجرایی در این زمینه را کاهش داده است (ولیامز و همکاران، (2009)؛ استون و دولبوهان ، 71:2013).
در این تحقیق به دنبال بررسی مؤلفه¬های فناوری اطلاعات در سازمان هدف از طریق کانال¬های انتقال دهنده اثر بر روی متغییر هدف در مدیریت منابع انسانی هستیم. این اثر چه تأثیری بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سازمان دارد و اینکه آیا بر کارایی و اثربخشی در کل سازمان تأثیر می¬گذارد و نیز این اثر از نظر آماری چه اندازه¬ای دارد.
1-2- بیان مسئله
با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، کارکردهای مدیریت منابع انسانی که یکی از بخش¬های مهم یک سازمان است دستخوش تغییر می¬شود، این تغییر در صورتی می¬تواند تأثیرگذار باشد که ابتدا فعالیت¬های را که فناوری اطلاعات می¬تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت¬ها را فراهم نماییم. پس باید مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی، و آموزش¬های مرتبط با آن را گذرانده، تا بتواند با بهره¬گیری از ظرفیت¬هایی که فناوری اطلاعات ایجاد می¬کند سبب ارتقاء عملکرد مدیریت منابع انسانی شود. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مؤلفه¬های فناوری اطلاعات از طریق کانال¬های انتقال بر مؤلفه¬ی مدیریت منابع انسانی یعنی آموزش می¬باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

فناوری اطلاعات یک نظام فکری و فرهنگی است و می¬توان آن را فرهنگ تولید اطلاعات نامید. واضح است که فناوری اطلاعات و اطلاع¬رسانی از طریق مؤلفه¬های مشخص اثرات خود را بر سازمان¬هایی که از آن استفاده می¬کنند بر جای می¬گذارند. مؤلفه¬های فناوری اطلاعات عموماً و طبق مطالعات صورت گرفته شامل موارد زیر می باشند:
1- جمع آوری اطلاعات
2- خلاصه¬سازی
3- پردازشگری
4- تفکر شبکه¬ای
5- یکپارچه¬سازی
6- پژوهش¬نگری
7- تحلیل¬گری
8- روش¬سازی
9- انتقال اطلاعات
10- ذخیره¬سازی (زینعلی زاده، 1388 ؛ پورکیانی، 1391)

این مؤلفه¬ها هنگامی که در یک سازمان از فناوری اطلاعات استفاده می¬شود، با گذر از مکانیزم¬هایی و یا با تأثیر گذاردن بر برخی متغیرهای انتقال دهنده اثر، اثرات خود را روی متغیرهای اصلی هدف سازمان بر جای می¬گذارند. از مهمترین و اصلی¬ترین زمینه¬های شکل¬گیری ارزش و تشکیل ارزش در سازمان¬ها واحد مدیریت منابع انسانی است. عملکردهای اصلی این زمینه مهم و جزء اصلی در زنجیره ارزش بر اساس مطالعات نظری متناوب به صورت متغیرهای ذیل قابل شناسایی است.

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………..3
1-2- بیان مسئله……………………………………………………………………3
1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش…………………………………………….4
1-4- جنبه جديد بودن و نوآوري…………………………………………………..6
1-5- اهداف پژوهش……………………………………………………………….6
1-5-1- هدف اصلی ……………………………………………………………….6
1-5-3- هدف كاربردي…………………………………………………………….. 7
1-6- سؤالات تحقیق………………………………………………………………. 7
1-7- فرضیات……………………………………………………………………… 7
1-8- تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصی ……………………………..8
1-8-1- فناوری اطلاعات………………………………………………………….. 8
1-8-2- مدیریت منابع انسانی………………………………………………….. 8
1-9- روش شناسی تحقیق……………………………………………………. 9
1-10- ابزار گردآوری داده-ها……………………………………………………..9
1-11- روش تجزیه و تحلیل داده-ها…………………………………………… 10
1-12- بيان متغيرهاي مورد بررسي در قالب یک مدل مفهومی……………. 10
1-13- جامعه آماري، روش نمونه گيري و حجم نمونه……………………….. 10

فصل دوم

اینترنت، زندگی، و شیوه¬های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون کرده است. به طور اساسی، اینترنت همه جنبه¬های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است. در سال¬های اخیر اینترنت و فناوری اطلاعات هم در فضای تجاری و هم در فضای خصوصی به طور قابل ملاحظه¬ای افزایش یافته است (به ویژه با افزایش کاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت). بدون شک کارکنان سازمان¬ها و محیط کاریشان از نظر طراحی شغل، شرایط کاری و بسیاری چیزهای دیگر تحت تأثیر اینترنت و فناوری اطلاعات قرار گرفته است (شاهورانی نسب، 1387).
اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می¬گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان¬ها و بالاخره همه مردم در قسمت¬های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تأمین نماید. به طور کلی فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را می¬نوردد و ملت¬ها در یک جامعه جهانی گرد هم می¬آورد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده¬ای که در سازمان دارد به نوبه خود متأثر از این تحولات است (زنیلی زاده، 1388؛ پورکیانی و فرح¬بخش، 246:1391).
ورود فناوری اطلاعات به زندگی بشر تغییرات بسیاری را در سازمان¬ها به وجود آورده است و علاوه بر تغییر ساختارهای سازمان ماهیت و نقش بخش¬های کسب و کار را نیز تغییر داده است. واحد مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین بخش¬های سازمان نیز تحت تأثیر این تغییرات، از این تغییرات گسترده مصون نبوده است و ماهیت کارکردهای آن از حالت سنتی به الکترونیکی تغییر یافته است (جعفری، اسدنژاد رکنی، یزدانی، 1390).
هر چند تحقیقات متعدد مشخص می¬کنند که ارزش افزوده مدیریت منابع انسانی زمانی که تصمیمات مدیریت منابع انسانی مربوط به استراتژی سازمان هستند، قوی¬ترین مورد است، علوم علمی در مورد چگونگی تأثیرگذاری موارد استراتژیکی بر فرآیندهای تصمیم¬گیری مربوط به مدیریت منابع انسانی محدود می¬شود. از اهداف این تحقیق: 1) بررسی سه تحقیق در مورد چگونگی تأثیرگذاری موارد استراتژیک بر فرایند تصمیم گیری حول معرفی کاربردهای 2) بیان و طرح موقعیت¬ها برای تحقیق بیشتر 3) ارائه مواردی در مورد چگونگی بهتر بودن ملاحظات استراتژیکی در فرایند تصمیم¬گیری این سه تحقیق (اسچالک ، 2013).
در این تحقیق به دنبال بررسی مؤلفه¬های فناوری اطلاعات در سازمان هدف از طریق کانال¬های انتقال دهنده اثر بر روی متغیرهای هدف در مدیریت منابع انسانی هستیم. این اثر چه تأثیری بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سازمان دارد و این که آیا بر کارایی و اثربخشی در کل سازمان تأثیر می¬گذارد و نیز این اثر از نظر آماری چه اندازه¬ای دارد.

2-2- ادبیات نظری موضوع تحقیق
2-2-1- تعاریف اولیه عناصر اصلی مورد مطالعه
2-2-1-1- بخش فناوری اطلاعات
مطالعه مفهوم اطلاعات به برسی مفاهیم فناوری و اطلاعات باز می¬گردد. برای فناوری اطلاعات تعاریف مختلفی ارائه شده است که به برخی از این موارد اشاره می¬کنیم:
فناوری اطلاعات شاخه¬ای از فناوری است که با استفاده از سخت افزار، نرم افزار، و شبکه¬افزار، مطالعه و کاربرد داده و پردازش آن را در زمینه¬های ذخیره¬سازی، دستکاری، انتقال، مدیریت، کنترل و داده آمایی خودکار امکان پذیر می¬سازد (فتحیان و دیگران،17:1389).
فناوری اطلاعات به معنای عام به عنوان مجموعه¬¬ای از ابزار¬ها و سیستم¬ها جهت گرد¬آوری، ساماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت تصویر، متن یا عدد می¬باشد. تاریخچه این علم به 3500 سال قبل از میلاد بر می¬گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه¬ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می¬نوشتند و نامه¬بر در طی یک هفته فقط مسیر کوتاهی را می¬پیمود تا حال، که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه¬ای دستگاهای مجهز مخابراتی در کوتاه¬ترین زمان ممکن اطلاعات مورد نیاز در اختیار قرار می¬گیرد (پور کیانی ، فرح بخش، 7:1391).
فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می¬توان در چند سال پیش از دهه 1940میلادی سراغ گرفت. در طی جنگ جهانی دوم و پس از آن بود که پیشرفت¬های عمده در فناوری الکترونیک رخ داد، تولید اولین رایانه¬ی قابل برنامه¬ریزی و ترانزیستور که منشأ میکروالکترونیک و هسته حقیقی انقلاب فناوری اطلاعات در قرن بیستم بود (زینلی¬زاده، 3:1388-2).

– مقدمه ……………………………………………………………………………12
2-2- ادبیات نظری موضوع تحقیق………………………………………………..13
2-2-1- تعاریف اولیه عناصر اصلی مورد مطالعه ………………………………..13
2-2-1-1- بخش فناوری اطلاعات………………………………………………….13
2-2-1-1-1- عنصر جمع آوری اطلاعات……………………………………………14
2-2-1-1-2- عنصرخلاصه¬سازی ………………………………………………..15
2-2-1-1-3. عنصر پردازشگری……………………………………………………..16
2-2-1-1-4- عنصر تفکرشبکه-ای………………………………………………….16
2-2-1-1-5- عنصر یکپارچه-سازی…………………………………………………17
2-2-1-1-6- عنصر پژوهش-نگری…………………………………………………..18
2-2-1-1-7- تحلیل-گری…………………………………………………………….19
2-2-1-1-8- روش سازی…………………………………………………………….19
2-2-1-1-9- عنصر انتقال اطلاعات…………………………………………………..19
2-2-1-1-10- عنصر ذخیره سازی………………………………………………….20
2-2-1-2- مدیریت منابع¬انسانی………………………………………………….21
2-2-1-2-1- عنصر نظارت بر استخدام………………………………………………23
2-2-1-2-2- عنصر تجزیه وتحلیل مشاغل…………………………………………..23
2-2-1-2-3- عنصر برنامه¬ریزی برای تأمین نیروی¬انسانی مورد نیاز سازمان……24
2-2-1-2-4- عنصر کارمند یابی………………………………………………………..24
2-2-1-2-5- عنصر انتخاب واستخدام………………………………………………….24
2-2-1-2-6- عنصر اجتماعی کردن…………………………………………………….25
2-2-1-2-7- عنصر آموزش کارکنان وتربیت مدیران………………………………….25
2-2-1-2-8- عنصرارزیابی عملکرد کارکنان………………………………………….26
2-2-1-2-9- عنصر طراحی سیستم پاداش………………………………………….28
2-2-1-2-10- عنصر سیستم حقوق و دستمزد……………………………………..29
22-1-2-11- عنصر طراحی سیستم محیط کار……………………………………..29
2-2-1-2-12- عنصر تجزیه وتحلیل و طراحی شغل………………………………….29
2-2-1-2-13- عنصر حفظ و نگهداری کارکنان…………………………………………30
2-2-1-2-14- عنصر انضباط…………………………………………………………….30
2-2-1-3- بخش کانال¬های انتقال……………………………………………………31
2-2-1-3-1- دقت در انجام عملکرد……………………………………………………31
2-2-1-3-2- سرعت در انجام عملکرد…………………………………………………31
2-2-1-3-3- شفافیت در سیستم…………………………………………………….31
2-2-1-3-4-جامعیت در طراحی سیستم…………………………………………….32
2-2-1-3-5- اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه¬های اینترنت و اینترانت………………………………………………………………………………….32
2-2-1-3-6- ارزیابی دقیق و سریع…………………………………………………..32
2-2-1-3-7- اعلام بازخور به موقع ………………………………………………….33
2-2-1-3-8- انجام امور تکرار پذیر توسط سیستم¬های سخت-افزاری………..33
2-2-1-3-9- کنترل و ارزیابی نامحسوس……………………………………………33
2-2-1-3-10- برقراری عدالت…………………………………………………………33
2-2-1-3-11- برقراری نظم بیشتر…………………………………………………..34
2-2-2- تحلیل¬های نظری موجود در خصوص ارتباط بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………………….34
2-2-2-1- بررسی تأثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد عملیاتی و عملکرد استراتژیک واحد مدیریت منابع انسانی در شرکت¬های خودرو ساز و قطعه¬سازی تهران…34
2-2-2-2- بررسی موانع توسعه فناوری اصلاعات در فرایند یاددهی-یادگیری از دیدگاه مدیران و دبیران………………………………………………………………………………….35
2-2-2-3- استراتژیک منابع انسانی ……………………………………………….37
2-2-2-4- مدل این تحقیق……………………………………………………………37
2-2-2-3- چهار چوب نهایی نظری تحلیل¬بحث………………………………….37
2-3- سوابق تجربی موضوع……………………………………………………….40
2-3-1- داخلی………………………………………………………………………40
2-3-2- پیشینه خارجی……………………………………………………………42
2-4- جمع¬بندی فصل …………………………………………………………..44

فصل سوم

هر پژوهشی با یک مساله آغاز می¬گردد. مساله علمی عبارت است از یک تحریک ذهنی که نیازمند به یک پاسخ از طریق پژوهش علمی می¬باشد (خاکی ،7:1384).
پژوهش وقتی می¬تواند به درستی آغاز شود که مساله پژوهش به صورت یک بیانیه مساله درآمده باشد. زیرا در غیر این ¬صورت حالت آدرس غلطی را دارد که در نهایت برای جوینده جز خستگی و هدر رفتن هزینه و زمان حاصلی ندارد (فرهنگی و صفرزاده،141:1387).
مساله پژوهش موجب ایجاد سوالاتی در ذهن محقق گردیده و به استناد ادبیات نظری موجود، فرضیات یا سوالاتی ارائه می¬گردد بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق بررسی و پژوهش جهت تأیید یا رد فرضیات و یا پاسخگویی به سوالأت می¬باشد. در این راستا محقق باید اطلاعات لازم را در این زمینه گرد¬آوری نماید. اما همانگونه که محرز و آشکار می¬باشد داده¬ها، اطلاعات خام و غیر قابل اتکایی هستند که جهت تبدیل اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند تا با تبدیل داده¬ها به اطلاعات بتوان تصمیم-گیری نمود.
لذا در اين فصل ابتدا به روش انجام تحقيق و دلايل انتخاب آن پرداخته و توضيحاتي پيرامون جامعه آماري و روش نمونه¬گيري و حجم نمونه ارائه خواهد شد. سپس در مورد ابزار گردآوري داده ها، مقياس و طيف ابزار اندازه¬گيري و روايي و پايايي بحث شده و در پايان فصل درباره روش¬هاي آماري كه براي تجزيه وتحليل داده¬ها مورد استفاده قرار گرفته¬اند و اجرای پژوهش، توضيحاتي داده خواهد شد.

3-2- روش پژوهش
روش¬شناسی به دو معنی به کار می¬رود: 1- بررسی روش¬های پژوهش¬های علمی و 2- مجموع روش-های هر علم. در معنی اول وسیله¬ای است که پژوهشگر را از گمراهی و کج¬اندیشی باز می¬دارد و او را در رسیدن به حقیقت یاری می¬کند، پس شاخه¬ای از منطق فن درست اندیشیدن محسوب می¬شود و کوششی علمی جهت شناخت روش¬های شناخت است. در معنی دوم، شامل تعدادی روش است و روش مجموع فعالیت¬هایی است که پژوهشگر را به علم، یعنی قوانین واقعیت رهبری می¬کند و شامل گفتمان درباره¬ی روش¬هاست، یعنی گفتمان درباره¬ی بسندگی و مناسبت تلفیق یا ترکیب ویژه¬ای از اصول و رویه¬های پژوهشی از جمله جامعه، نمونه، ابزار و غیره. روش¬شناسی درباره¬ی روش¬ها – همه روش¬ها – حرف می-زند(میرزایی، 1392، 194-193).
پژوهش علمی با هدف شناخت یک پدیده در جامعه آماری انجام می¬شود و به این دلیل موضوع تحقیق ممکن است که متوجه صفات، ویژگی¬ها، کارکردها و متغیرهای آن باشد و یا این که روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیر گذار در جامعه را مورد مطالعه قرار دهد(حافظ¬نیا، 1387، 119).
یافته¬های تحقیق تا حد زیادی بستگی به نوع کاوش محقق برای دست یافتن به آن¬ها را دارد. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که مشخص نماید چه شیوه¬ و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق¬تر، آسانتر، سریع¬تر ارزان¬تر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ¬هایی برای پرسش¬های تحقیقی مورد نظر کمک کند(نادری، سیف نراقی، 1384، 61).

3-2-2-1. پژوهش از نظرمسیر
طراحی یک طرح پژوهش مستلزم اتخاذ یک رویکرد مناسب(ترکیبی یا تجزیه¬ای) و هدف¬ها (اکتشافی یا قیاسی) است که البته می¬توان این رویکردها را با هم ترکیب نمود(میرزایی، 1392، 69).
پژوهش کیفی: پژوهش کیفی از رویکرد ترکیبی یا کل¬نگر استفاده می¬کند که در آن به اجزاء تشکیل¬دهنده خرد نمی¬شوند. هدف این نوع پژوهش کشف پدیده¬هایی نظیر الگوها یا روابطی که پیش¬تر توصیف یا کشف نشده¬اند و درک و مطالعه این پدیده¬ها از نظر شرکت¬کنندگان در این فعالیت است(میرزایی، 1392، 71).

همبستگی: مطالعات همبستگی تعدادی از متغیرهایی را که تصور می¬شود با مسئله مرتبط هستند، ارزیابی می¬کند(خاکی،1388 ،218). و برای کسب اطلاع از رابطه میان متغیرها انجام می¬گیرد، ولی الزاماً کشف رابطه علت و معلولی مورد نظر نیست(حافظ¬نیا، 1387، 67). هدف این پژوهش، 1- شناسایی و بررسی همبستگی بین دو یا چند متغیر2- پیش¬بینی یک متغیر از روی متغیرهای دیگر و 3- تعیین شدت و یا قوت رابطه¬ها میان چندمتغیرها است(میرزایی، 1392، 91).

با توجه به توضیحات فوق؛ پژوهش حاضر از لحاظ هدف، پژوهش کاربردی می¬باشد، زیرا با استفاده از یافته¬های قبلی به نتایجی رسیده که می¬تواند در راستای تصمیم¬گیری مورد استفاده مدیران قرار گیرد. این پژوهش از حیث روش پژوهش، توصیفی می¬باشد، چون در آن متغیرها دستکاری نمی¬شوند و با توجه به این که ابزار گردآوری داده¬ها در جامعه آماری و میان آزمودنی¬ها توزیع و جمع¬آوری می¬شود، از نوع پژوهش¬های پیمایشی است.

3-3- جامعه آماری
جامعه آماری به افرادی اطلاق می¬شود که از جهات خاص مربوط به نقطه نظرهای تحقیق دارای صفات مشترک بوده و مشمول نتایج پژوهشی مورد نظر باشد (فرهنگی و صفر زاده، 1387: 188). به عبارت دیگر مجموعه¬ای از اشیاء یا عناصری است که دارای اطلاعات مورد نیاز در فرآیند تحقیق بوده و هدف محقق آن است که در مورد آنها نتیجه¬گیری کند (مال هاتراد، 1378، 188).
جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شعب بانک انصار استان کرمانشاه می¬باشد.

مقدمه………………………………………………………………………………..47
3-2 -روش پژوهش………………………………………………………………….47
3-2-2-1- پژوهش از نظر مسیر ………………………………………………….48
3-3- جامعه آماری ………………………………………………………………….49
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………..49
3-4-1- حجم نمونه………………………………………………………………….49
3-4-2-1- نمونه¬گیری تصادفی بر اساس احتمال………………………………50
3-4-2- روش نمونه گیری…………………………………………………………..50
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………..50
3-6 – مقیاس¬ها و طیف ابزار اندازه¬گیری پژوهش…………………………..52
3-6-1- مقیاس-ها………………………………………………………………….52
3-6-2- طیف-ها……………………………………………………………………..52
3-7- اعتبار (روایی) و پایایی ابزار اندازه¬گیری تحقیق………………………..53
3-7-1- اعتبار ابزار اندازه¬گیری پژوهش………………………………………..53
3-7-2- پایایی ابزار اندازه¬گیري پژوهش………………………………………54
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده¬ها ……………………………………………58

فصل چهارم

داده¬های اين تحقيق، از طريق تنظيم پرسش نامه توزيع شد. اين پرسش¬نامه بر مبنای طيف ليكرت 5 امتيازي بوده و برای بررسی اين اطلاعات از نرم افزار SPSS استفاده شده است. قدرتمندي مدل با استفاده از مدل سازي معادلات ساختاري SEM از نرم افزار آموس، آزمون ضریب همبستگی بررسي مي¬شود.

4-2) تحليل توصيفي داده¬ها (ويژگيهاي جمعيت شناختي نمونه آماري):
در اين بخش ويژگي¬هاي جمعيت شناختي نمونه آماري تشريح ميگردد. ويژگي¬هاي مورد توجه قرار گرفته شده عبارتند از: وضعيت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل، سن، ميزان تحصيلات و سابقه كار.
4-2-1- بررسی حجم نمونه به تفکیک سن:
همچنانكه در جدول مشاهده مي كنيد،3/8 درصد از پاسخگویان بین 20 تا 25 سال سن داشته اند، 9/22 درصد بین 26 تا 30 سال، 00/25 درصد بین 31 تا 35 سال،9/22درصد بین 36 تا 40 سال و 8/20درصد بیشتر از 40 سال را تشکیل داده اند.

مقدمه…………………………………………………………………………….60
4-2- تحليل توصيفي داده¬ها (ويژگيهاي جمعيت شناختي نمونه آماري)……………………………………………………………………………..60
4-2-1- بررسی حجم نمونه به تفکیک سن……………………………………60
4-2-2- بررسی حجم نمونه به تفکیک میزان تحصیلات………………………60
4-2-3 – بررسی حجم نمونه به تفکیک سابقه کار……………………………61
4-2-4- بررسی حجم نمونه به تفکیک وضعیت تأهل…………………………62
4-3- تحلیل توصیفی گویه-ها………………………………………………….62
4-4- آزمون مقايسه ميانگين بين گروه-ها……………………………………..75
4-4-1- آزمون يو من ويتني………………………………………………………75
4-4-2- آزمون كروسكال واليس………………………………………………….75
4-5- آزمون رابطه متغيرها………………………………………………………..78
4-5-1- فرضیه اول………………………………………………………………..78
4-5-2- فرضیه دوم……………………………………………………………….81
4-5-3- فرضیه سوم……………………………………………………………..83
4-5-4- فرضیه-چهارم…………………………………………………………….88
4-5-5- فرضیه پنجم………………………………………………………………91
4-5-6- فرضیه ششم……………………………………………………………94
4-5-7- فرضیه هفتم……………………………………………………………..97
4-5-8- فرضیه هشتم……………………………………………………………100
4-5-9- فرضیه نهم………………………………………………………………..104
4-6- آزمون فرضيات پژوهش. ………………………………………………….. 107
4-6-1- فرضيه یک ……………………………………………………………… 107
4-6-2- فرضیه دوم………………………………………………………………. 108
4-6-3- فرضیه سوم……………………………………………………………..110
4-6-4- فرضیه چهارم……………………………………………………………111
4-6-5- فرضیه پنجم……………………………………………………………..113
4-6-6- فرضیه ششم……………………………………………………………114
4-6-7- فرضیه هفتم…………………………………………………………….115
4-6-8- فرضیه هشتم……………………………………………………………117
4-6-9- فرضیه نهم……………………………………………………………… 118
4 -6-10- مدل معادله ساختاري (اثر ابعاد منابع انساني بر كارايي و اثربخشي كاركنان……………………………………………………………………………. 119
4-6-11- مدل نهايي………………………………………………………………121
4-7- مقايسه مدل هاي تك متغيره با مدل نهايي پژوهش……………………124

فصل پنجم

بر اساس نتایج تحقیق، به لحاظ سن3/8 درصد بین 20 تا 25 سال، 9/22 درصد بین 26 تا 30 سال، 00/25درصد بین 31 تا 35 سال، 9/22 درصد بین 36-40 سال و 8/22درصد بیشتر از 40 سال را تشکیل داده اند. بررسی میزان تحصیلات در بین پاسخگویان نشان داده است که3/8 درصد دیپلم ،00/25درصد کاردانی، 2/55 کارشناسی و 5/11درصد کارشناسی ارشد و بالاتر بوده¬اند.
بررسی سابقه کار در بین پاسخ دهندگان نشان داده است که: 4/9 درصد کمتر از 5 سال، 9/21 درصد بین 5تا10 سال، 6/40 درصد بین10تا15 سال و1/28 درصد بیش از15 سال بوده¬اند.
بررسی وضعیت تأهل در بین پاسخ¬دهندگان نشان داده است که: 8/93 درصد متأهل 2/6 درصد مجرد بوده¬اند. نتایج نشان داد که بین مؤلفه¬های فناوری اطلاعات با مؤلفه¬های مدیریت منابع انسانی ارتباط وجود دارد، و کارمندان بانک انصار بکارگیری فناوری اطلاعات را باعث بهبود افزایش اثربخشی و کارایی در سازمان خود می¬دانند. یعنی نتایج نشان می¬دهد که مؤلفه¬های فناوری اطلاعات (خلاصه¬سازی اطلاعات، یکپارچه¬سازی اطلاعات، انتقال اطلاعات) از کدام کانال انتقال (دقت در انجام عملکرد، سرعت در انجام عملکرد، شفافیت در سیستم، ارزیابی دقیق و سریع و برقراری نظم بیشتر) بر متغیرهای مدیریت منابع انسانی (آموزش کارکنان، انضباط کارکنان ، انگیزش کارکنان) اثر داشته است. براساس مشخصه¬هاي آماري از بین فرضیات، بیشترین تأثیر فناوری از طریق کانال¬ها، فرضیه چهارم و پنجم که یکپارچه¬سازی اطلاعات از طریق هر 5 متغیر، دقت در انجام عملکرد، سرعت در انجام عملکرد، شفافیت در سیستم، ارزیابی دقیق و سریع و برقراری نظم بیشتر بر انضباط کارکنان با 81/0 و 74/0 داشته است. و کمترین تأثیر فرضیه ششم که یکپارچه¬سازی اطلاعات را از طریق دقت در انجام عملکرد و برقراری نظم بیشتر بر انگیزش کارکنان با 72/0 داشته است. و فرضیه هشتم که انتقال اطلاعات از طریق دو متغیر، شفافیت در سیستم و ارزیابی دقیق و سریع بر انضباط کارکنان با 57/0 داشته ¬است.

– خلاصه يافته ها ي پژوهش……………………………………………….127
5-2- بحث و نتیجه گیری………………………………………………………..128
5-3- محدودیت¬های تحقیق……………………………………………………134
5-4- پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………….135
فهرست منابع فارسی…………………………………………………………..136
فهرست گرفته شده از سایت…………………………………………………139
فهرست منابع لاتین:……………………………………………………………140

Abstract

The present research attempts to examine the impact of the components of Information Technology (IT) on the components of human resource management through transfer chaels. To gather data, library-based studies were performed to describe relevant theoretical literature, and questioaire was applied to measure the applied variables. The study statistical community is composed of all employees in Ansar Bank branches in Kermanshah province. The sampling was done through census, and of 160 questioaires distributed among the employees, 96 was suitable enough to be used for data analysis. To investigate data, SPSS software was used, and examining the strength of the model by using SEM structural equations modeling was performed by AMOS software and Pearson correlation coefficient. The study findings indicate the chaels through which components of IT can influence the components of human resource management. Considering the hypothesis testing, the percentage of these effects, efficiency and